近年、D&Iというキーワードを目にすることが増えました。「ダイバーシティ（多様性）」と「インクルージョン（包摂）」が企業の経営やビジネスにおいて不可欠な要素として注目されています。女性活躍やLGBTQといった性別、障がい、年齢といった観点でのD&Iはもちろん、日本ではまだあまり意識されることは少ないかもしれませんが、国籍や宗教なども世界的には重視されています。また、一人ひとりの価値観や働き方など属性だけでなく、考え方やライフスタイルなどの多様性も今後より重要となるでしょう。
ただ、率直に言ってこれまでD&Iは、人権への配慮や企業の社会的責務の観点から取り組まれてきたことが多いのではないでしょうか。
しかし、売上を伸ばし事業開発をしていくうえで戦略的にD&Iを位置づけ、多様性をイノベーション創出の源泉にしていく視点が重要ではないかと思います。
グローバル化や大きな社会変革が進む中で、多様な視点を取り入れることで、組織がより柔軟かつ創造的に変化し、成長することが期待されています。しかしながら、具体的にダイバーシティがどのようにビジネスに貢献し、イノベーションを促進するのかについては、まだ多くの企業で理解が十分ではない部分もあります。
今回は、ダイバーシティの象徴でありベストセラー作家である乙武洋匡さんと、中小企業を中心に3000社以上の経営支援を手掛け1000件を超える新商品・新規事業を生み出してきたオカビズのセンター長としてイノベーションに取り組んできた私・秋元祥治が、ダイバーシティの意義とそのビジネス的な価値について議論しました。
ダイバーシティがビジネスに与える影響
自身も先天性四肢欠損という障がいを持つ当事者である乙武さん。1998年に出版した著作「五体不満足」は、累計600万部を超える大ベストセラーとなりました。それを契機に様々な、生きづらさを抱える人々に出会い対話を重ねてきたといいます。
一人ひとりが自分らしく生活をし、そして我慢強いることなく等しく選択肢がある社会であるべきだと強調します。ただそれのみならず、ダイバーシティが企業や社会にとっても、新たな価値を生み出していくうえで重要だと訴えます。「ダイバーシティは、ただ様々なバックグラウンドを持つ人々がいるという事実を受け入れるだけでなく、その多様な視点を活用して新しい価値を創造することが求められるし、価値創造の原動力にすることができるのです」
例えば、といって多様な視点がイノベーションを生む事例として乙武さんが具体的にあげたのは、「ウォシュレットの開発」事例のエピソード。ウォシュレットは元々、病院で術後まもない患者や妊婦が自分でお尻を拭くことが難しく、その困りごとを解決しようと技術者によって開発されたものだというのです。健常者には気づかない視点も、異なる人から見れば、そこにニーズやビジネスチャンスがあるということ。その後、ウオッシュレットは一般市場にも広く受け入れられ、今や世界的なヒット商品となっています。この事例は、多様なニーズや視点が新たな製品やサービスを生み出し、それが大きなビジネスチャンスに繋がることを示しています。
地域の中小企業でも、多様性が新たな事業開発につながっている事例がいくつもあります。今回注目したいのは、岐阜県関市の金属加工業・早川工業です。岐阜県関市は古くから日本を代表する刃物の生産地であり、刃物産業を中心に様々な金属加工などを営む町工場が集積しています。そのような中、従業員26名の早川工業では、障がい者雇用が新たな事業展開のきっかけになりました。
いざ障がいを持つスタッフを組織に招くと、改めて人とは多様であることに気付かされといいます。その後、LGBTQ+に関する社内体制の整備や、兼業副業人材の活用など多様な人材を活かすダイバーシティ経営へと発展しています。現在従業員のうち障がい者は4名、LGBTフレンドリー企業の認定も受けています。
早川寛明社長の、多様な存在がスタッフ1人ひとりの"個の創造性"を高める、との考えがそのベース。これらの変革を通じ、下請け100％から、⾃社の技術を活かし、金属加工の端材を活用した真鍮小物やアクセサリーの製作販売など、新たな展開に繋がっています。こうした取り組みから大企業からの協業の問い合わせに繋がったり、企業の生産性や従業員満足度の向上にもつながっています。
多様性の、事業収益への影響を調査したデータが非常に示唆的です。2018年にヨーロッパを中心に8カ国1700社の企業を対象に行われたBoston Consulting Group (BCG) の調査レポートによると、ダイバーシティがある企業ほど新商品や新規事業を生み出す割合が高く、売上に直結するというデータも報告されています。
多様性の高いリーダーシップチームを持つ企業は、そうでない企業と比べてイノベーション収益が19%高いことが分かっています。さらに、これらの企業は利益率も9％向上しており、多様な視点が企業の競争力を強化し、成長を加速させるのです。
さらに、多様性がある企業では、従業員の85％が職場で「所属感」を感じると回答しています。これは、リーダーシップに多様性がない企業では53％に留まるという結果と比べて非常に高い割合です。
なぜ、ダイバーシティーはイノベーションを生み出すのか？
多様性が新たなビジネス創出に繋がり、売上向上に効く理由を理解するためには、イノベーションとはそもそもなにか、を確認する必要があります。
経済学者シュンペーターは、イノベーションとは「新結合（ニューコンビネーション）」によって生まれると定義しました。つまり、ゼロから新たに生まれるわけではなく、一見関係ないもの同士、既存の要素が新しい形で結びつくことによって新たな価値が創出されることこそが、イノベーションなのです。
この理論は、異なるバックグラウンドを持つ人々が集まり、多様な視点が結びつくことでイノベーションが促進されるダイバーシティの概念に通じます。
例えば、回転寿司がその典型的な例です。今から約70年前、大阪の立ち食い寿司店の店主が、ビール工場を訪れ、ベルトコンベアで運ばれるビール瓶を見たことに着眼。いわば「ベルトコンベア×寿司」の掛け算から生まれたのが、回転すしです。1958年東大阪市布施駅前に生まれた「元禄寿司」が回転寿司というイノベーションの始まりなのです。
アシックスのバスケットシューズは、鬼塚喜八郎が旅館の食事で出たタコの酢の物を見て、吸盤にヒントを得て、吸盤状のソールにしたところ大ヒット商品になりました。
新潟の金属メーカーでは、左利きのスタッフとの対話から、左右どちらの手ですくっても快適に使用できる「おたま」を開発し、スマッシュヒットを生み出しています。
シュンペーターは、異なるものとものの組み合わせから新たな価値やビジネスモデルが生まれるのだと指摘しました。この「新結合」の理論は、多様性こそが異なる視点の交わりを生み、イノベーションが創出されることを示しています。
多様性を生み出す「寛容さ」を指摘したリチャード・フロリダ
都市研究者リチャード・フロリダは、みずから事業を生み出したり、新たな価値を生み出す人材（クリエイティブクラス）の研究の中で、「寛容性こそが創造的な人材を引き寄せ、都市や地域にイノベーションをもたらす」という理論を提唱しました。住む場所を自由に選ぶことのできる時代です。異なる視点でもの捉えたり、新たなチャレンジをしようという人材（＝つまり、周囲とは異なる人々）が存在しやすく、許容されることが重要だと溶説きます。つまり、異なる背景を持つ人々が自由に活動できる寛容な環境が、新しいアイデアや価値を生み出す原動力になるのです。
今秋、岐阜県の人口問題研究会が発表した調査結果が波紋を呼びました。県内在住の10代・20代女性へのアンケートの結果42％が、岐阜県内に住みたくない…との結果だったのです。そして、注目すべきはその理由です。中でも、伝統的、固定的な職業観や結婚観といったいわば保守的な価値観が多様なライフスタイルを受容されない、と感じているとの声が多かったのです。まさに、寛容性の欠如が、多様性を損なおうとしている、残念な事例でしょう。
いずれにせよ、このリチャード・フロリダの視点は、企業にも適用可能といえるのではないでしょうか。寛容な企業文化は、異なる意見や価値観を尊重し、多様な視点が結びつくことでイノベーションを促進します。特に、寛容性が低い環境では、多様性は妨げられ、クリエイティブな人材が抑制され、革新的なアイデアは生まれないでしょう。フロリダの理論は、ダイバーシティと寛容性が密接に関連していることを示し、企業が寛容性を高めることで多様な人材がより活躍できる場を作る必要性を強調しています。そして多様性を担保する寛容さは、組織文化の問題だけでなく制度や運用に落とし込まれる必要があるでしょう。
日本企業におけるダイバーシティの課題
日本企業においても、ダイバーシティの重要性は徐々に認識されつつありますが、実際に企業文化や経営方針に反映されている例はまだ限られています。乙武さんは「日本では、長い間同質性が重要視されてきました。しかし、これからの社会では、多様性を受け入れ、様々な視点を組み合わせることが企業の成功に不可欠です」と述べています。
日本の戦後の高度成長期には、労働市場が主に健康な成人男性に集中していましたが、今後は人口減少や高齢化が進む中で、多様な人々が働ける環境を整えることが経済の持続可能な成長に繋がると考えられています。
特に、女性、障がい者、高齢者、外国人労働者など、これまでの労働市場からときに疎外されてきた人々が、積極的に参加することが求められています。ただし、単に多様な人材を採用するだけでは不十分だと乙武さんは指摘します。「ダイバーシティを促進するためには、企業全体の文化を変える必要があります。リーダーシップ層がその重要性を理解し、具体的な施策を進めることが必要です」と語っています。
具体的に乙武さんは「ダイバーシティを推進する第一歩は、意思決定層に多様な背景を持つ人々を登用することです。組織が多様な視点を受け入れ、革新的なアイデアを生み出すためには、リーダー層の意識改革が欠かせません」と強調しています。リーダー層が多様な背景を持つことで、企業全体の文化が変わり、従業員一人ひとりが持つ力を最大限に発揮できる環境が整います。
ダイバーシティを進めるためには、組織のトップから変革を促す必要があります。トップダウンのアプローチとボトムアップの取り組みを組み合わせることで、従業員一人ひとりが多様な視点を持って働ける環境が整うのではないでしょうか。
結びに
ダイバーシティと寛容性は、企業の持続可能な成長を実現するために欠かせない要素です。異なる視点を持つ人々が協働し、寛容な環境で働けることが、新しい価値やビジネスモデルを生み出す原動力となります。これからの企業が競争力を維持するためには、多様な人材を受け入れるだけでなく、彼らが最大限の力を発揮できる環境を整えることが求められています。
事例を取り上げた早川工業では、障がいやLGBTQだけでなく、兼業や副業といった働き方の多様さをふくめたダイバーシティが、同時に組織の体制やルールづくりに繋がり、新たな事業開発につながっていました。
シュンペーターの「新結合（ニューコンビネーション）」理論は、既存の要素が新しい形で結びつくことで新しい価値が生まれるという考え方で、まさにダイバーシティの重要性を象徴しています。異なるバックグラウンドや視点を持つ人々が共に働くことで、これまでにない組み合わせや発想が生まれるのです。
日本企業においても、リーダーシップ層が多様性を積極的に取り入れ、組織全体にその重要性を浸透させることで、持続的な成長と競争力の強化を実現することができるでしょう。
ダイバーシティの推進が人権尊重やリスクヘッジといった単なる「良いこと」として行われるだけでなく、むしろそれ以上に、ビジネスの成長とイノベーションにとって欠かすことのできない戦略的な要素として位置づけられるべきだと思うのです。
技術開発にとって基礎研究の充実が基礎となるように、イノベーション創出や新規事業開発にとってダイバーシティとそれを担保する寛容性が前提となりうる、という視点で捉え直してみてはいかがでしょうか。
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「やろまい！」って声をかける言い出しっぺでありたい
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秋元 祥治 ／株式会社やろまい 代表取締役
・大手通信会社や全国新聞社など大企業の新規事業・オープンイノベーション支援
・地場産業企業、ソーシャルベンチャーなどへの出資・経営支援
・Yahoo!ニュース オーサー、ForbesOnline コラムニスト
▼岡崎ビジネスサポートセンター・オカビズ チーフコーディネーター
＠愛知県岡崎市 https://www.oka-biz.net
▼NPO法人G-net 理事（創業者）
＠岐阜県岐阜市 https://www.gifist.net
▼武蔵野大学アントレプレナーシップ学部（EMC） 教授
＠東京都西東京市 https://emc.musashino-u.ac.jp
慶應義塾大学SFC研究所所員
内閣府 地域活性化伝道師
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著作「20代に伝えたい50のこと」（ダイヤモンド社） http://amzn.asia/1AE0eGY
ツイッター: akimoto_gifu Facebook: 秋元祥治
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※本ブログの内容は私個人の見解であり、所属団体を代表するものではありません。
ただ、率直に言ってこれまでD&Iは、人権への配慮や企業の社会的責務の観点から取り組まれてきたことが多いのではないでしょうか。
しかし、売上を伸ばし事業開発をしていくうえで戦略的にD&Iを位置づけ、多様性をイノベーション創出の源泉にしていく視点が重要ではないかと思います。
グローバル化や大きな社会変革が進む中で、多様な視点を取り入れることで、組織がより柔軟かつ創造的に変化し、成長することが期待されています。しかしながら、具体的にダイバーシティがどのようにビジネスに貢献し、イノベーションを促進するのかについては、まだ多くの企業で理解が十分ではない部分もあります。
今回は、ダイバーシティの象徴でありベストセラー作家である乙武洋匡さんと、中小企業を中心に3000社以上の経営支援を手掛け1000件を超える新商品・新規事業を生み出してきたオカビズのセンター長としてイノベーションに取り組んできた私・秋元祥治が、ダイバーシティの意義とそのビジネス的な価値について議論しました。
ダイバーシティがビジネスに与える影響
自身も先天性四肢欠損という障がいを持つ当事者である乙武さん。1998年に出版した著作「五体不満足」は、累計600万部を超える大ベストセラーとなりました。それを契機に様々な、生きづらさを抱える人々に出会い対話を重ねてきたといいます。
一人ひとりが自分らしく生活をし、そして我慢強いることなく等しく選択肢がある社会であるべきだと強調します。ただそれのみならず、ダイバーシティが企業や社会にとっても、新たな価値を生み出していくうえで重要だと訴えます。「ダイバーシティは、ただ様々なバックグラウンドを持つ人々がいるという事実を受け入れるだけでなく、その多様な視点を活用して新しい価値を創造することが求められるし、価値創造の原動力にすることができるのです」
例えば、といって多様な視点がイノベーションを生む事例として乙武さんが具体的にあげたのは、「ウォシュレットの開発」事例のエピソード。ウォシュレットは元々、病院で術後まもない患者や妊婦が自分でお尻を拭くことが難しく、その困りごとを解決しようと技術者によって開発されたものだというのです。健常者には気づかない視点も、異なる人から見れば、そこにニーズやビジネスチャンスがあるということ。その後、ウオッシュレットは一般市場にも広く受け入れられ、今や世界的なヒット商品となっています。この事例は、多様なニーズや視点が新たな製品やサービスを生み出し、それが大きなビジネスチャンスに繋がることを示しています。
地域の中小企業でも、多様性が新たな事業開発につながっている事例がいくつもあります。今回注目したいのは、岐阜県関市の金属加工業・早川工業です。岐阜県関市は古くから日本を代表する刃物の生産地であり、刃物産業を中心に様々な金属加工などを営む町工場が集積しています。そのような中、従業員26名の早川工業では、障がい者雇用が新たな事業展開のきっかけになりました。
いざ障がいを持つスタッフを組織に招くと、改めて人とは多様であることに気付かされといいます。その後、LGBTQ+に関する社内体制の整備や、兼業副業人材の活用など多様な人材を活かすダイバーシティ経営へと発展しています。現在従業員のうち障がい者は4名、LGBTフレンドリー企業の認定も受けています。
早川寛明社長の、多様な存在がスタッフ1人ひとりの"個の創造性"を高める、との考えがそのベース。これらの変革を通じ、下請け100％から、⾃社の技術を活かし、金属加工の端材を活用した真鍮小物やアクセサリーの製作販売など、新たな展開に繋がっています。こうした取り組みから大企業からの協業の問い合わせに繋がったり、企業の生産性や従業員満足度の向上にもつながっています。
多様性の、事業収益への影響を調査したデータが非常に示唆的です。2018年にヨーロッパを中心に8カ国1700社の企業を対象に行われたBoston Consulting Group (BCG) の調査レポートによると、ダイバーシティがある企業ほど新商品や新規事業を生み出す割合が高く、売上に直結するというデータも報告されています。
多様性の高いリーダーシップチームを持つ企業は、そうでない企業と比べてイノベーション収益が19%高いことが分かっています。さらに、これらの企業は利益率も9％向上しており、多様な視点が企業の競争力を強化し、成長を加速させるのです。
さらに、多様性がある企業では、従業員の85％が職場で「所属感」を感じると回答しています。これは、リーダーシップに多様性がない企業では53％に留まるという結果と比べて非常に高い割合です。
なぜ、ダイバーシティーはイノベーションを生み出すのか？
多様性が新たなビジネス創出に繋がり、売上向上に効く理由を理解するためには、イノベーションとはそもそもなにか、を確認する必要があります。
経済学者シュンペーターは、イノベーションとは「新結合（ニューコンビネーション）」によって生まれると定義しました。つまり、ゼロから新たに生まれるわけではなく、一見関係ないもの同士、既存の要素が新しい形で結びつくことによって新たな価値が創出されることこそが、イノベーションなのです。
この理論は、異なるバックグラウンドを持つ人々が集まり、多様な視点が結びつくことでイノベーションが促進されるダイバーシティの概念に通じます。
例えば、回転寿司がその典型的な例です。今から約70年前、大阪の立ち食い寿司店の店主が、ビール工場を訪れ、ベルトコンベアで運ばれるビール瓶を見たことに着眼。いわば「ベルトコンベア×寿司」の掛け算から生まれたのが、回転すしです。1958年東大阪市布施駅前に生まれた「元禄寿司」が回転寿司というイノベーションの始まりなのです。
アシックスのバスケットシューズは、鬼塚喜八郎が旅館の食事で出たタコの酢の物を見て、吸盤にヒントを得て、吸盤状のソールにしたところ大ヒット商品になりました。
新潟の金属メーカーでは、左利きのスタッフとの対話から、左右どちらの手ですくっても快適に使用できる「おたま」を開発し、スマッシュヒットを生み出しています。
シュンペーターは、異なるものとものの組み合わせから新たな価値やビジネスモデルが生まれるのだと指摘しました。この「新結合」の理論は、多様性こそが異なる視点の交わりを生み、イノベーションが創出されることを示しています。
多様性を生み出す「寛容さ」を指摘したリチャード・フロリダ
都市研究者リチャード・フロリダは、みずから事業を生み出したり、新たな価値を生み出す人材（クリエイティブクラス）の研究の中で、「寛容性こそが創造的な人材を引き寄せ、都市や地域にイノベーションをもたらす」という理論を提唱しました。住む場所を自由に選ぶことのできる時代です。異なる視点でもの捉えたり、新たなチャレンジをしようという人材（＝つまり、周囲とは異なる人々）が存在しやすく、許容されることが重要だと溶説きます。つまり、異なる背景を持つ人々が自由に活動できる寛容な環境が、新しいアイデアや価値を生み出す原動力になるのです。
今秋、岐阜県の人口問題研究会が発表した調査結果が波紋を呼びました。県内在住の10代・20代女性へのアンケートの結果42％が、岐阜県内に住みたくない…との結果だったのです。そして、注目すべきはその理由です。中でも、伝統的、固定的な職業観や結婚観といったいわば保守的な価値観が多様なライフスタイルを受容されない、と感じているとの声が多かったのです。まさに、寛容性の欠如が、多様性を損なおうとしている、残念な事例でしょう。
いずれにせよ、このリチャード・フロリダの視点は、企業にも適用可能といえるのではないでしょうか。寛容な企業文化は、異なる意見や価値観を尊重し、多様な視点が結びつくことでイノベーションを促進します。特に、寛容性が低い環境では、多様性は妨げられ、クリエイティブな人材が抑制され、革新的なアイデアは生まれないでしょう。フロリダの理論は、ダイバーシティと寛容性が密接に関連していることを示し、企業が寛容性を高めることで多様な人材がより活躍できる場を作る必要性を強調しています。そして多様性を担保する寛容さは、組織文化の問題だけでなく制度や運用に落とし込まれる必要があるでしょう。
日本企業におけるダイバーシティの課題
日本企業においても、ダイバーシティの重要性は徐々に認識されつつありますが、実際に企業文化や経営方針に反映されている例はまだ限られています。乙武さんは「日本では、長い間同質性が重要視されてきました。しかし、これからの社会では、多様性を受け入れ、様々な視点を組み合わせることが企業の成功に不可欠です」と述べています。
日本の戦後の高度成長期には、労働市場が主に健康な成人男性に集中していましたが、今後は人口減少や高齢化が進む中で、多様な人々が働ける環境を整えることが経済の持続可能な成長に繋がると考えられています。
特に、女性、障がい者、高齢者、外国人労働者など、これまでの労働市場からときに疎外されてきた人々が、積極的に参加することが求められています。ただし、単に多様な人材を採用するだけでは不十分だと乙武さんは指摘します。「ダイバーシティを促進するためには、企業全体の文化を変える必要があります。リーダーシップ層がその重要性を理解し、具体的な施策を進めることが必要です」と語っています。
具体的に乙武さんは「ダイバーシティを推進する第一歩は、意思決定層に多様な背景を持つ人々を登用することです。組織が多様な視点を受け入れ、革新的なアイデアを生み出すためには、リーダー層の意識改革が欠かせません」と強調しています。リーダー層が多様な背景を持つことで、企業全体の文化が変わり、従業員一人ひとりが持つ力を最大限に発揮できる環境が整います。
ダイバーシティを進めるためには、組織のトップから変革を促す必要があります。トップダウンのアプローチとボトムアップの取り組みを組み合わせることで、従業員一人ひとりが多様な視点を持って働ける環境が整うのではないでしょうか。
結びに
ダイバーシティと寛容性は、企業の持続可能な成長を実現するために欠かせない要素です。異なる視点を持つ人々が協働し、寛容な環境で働けることが、新しい価値やビジネスモデルを生み出す原動力となります。これからの企業が競争力を維持するためには、多様な人材を受け入れるだけでなく、彼らが最大限の力を発揮できる環境を整えることが求められています。
事例を取り上げた早川工業では、障がいやLGBTQだけでなく、兼業や副業といった働き方の多様さをふくめたダイバーシティが、同時に組織の体制やルールづくりに繋がり、新たな事業開発につながっていました。
シュンペーターの「新結合（ニューコンビネーション）」理論は、既存の要素が新しい形で結びつくことで新しい価値が生まれるという考え方で、まさにダイバーシティの重要性を象徴しています。異なるバックグラウンドや視点を持つ人々が共に働くことで、これまでにない組み合わせや発想が生まれるのです。
日本企業においても、リーダーシップ層が多様性を積極的に取り入れ、組織全体にその重要性を浸透させることで、持続的な成長と競争力の強化を実現することができるでしょう。
ダイバーシティの推進が人権尊重やリスクヘッジといった単なる「良いこと」として行われるだけでなく、むしろそれ以上に、ビジネスの成長とイノベーションにとって欠かすことのできない戦略的な要素として位置づけられるべきだと思うのです。
技術開発にとって基礎研究の充実が基礎となるように、イノベーション創出や新規事業開発にとってダイバーシティとそれを担保する寛容性が前提となりうる、という視点で捉え直してみてはいかがでしょうか。
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「やろまい！」って声をかける言い出しっぺでありたい
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秋元 祥治 ／株式会社やろまい 代表取締役
・大手通信会社や全国新聞社など大企業の新規事業・オープンイノベーション支援
・地場産業企業、ソーシャルベンチャーなどへの出資・経営支援
・Yahoo!ニュース オーサー、ForbesOnline コラムニスト
▼岡崎ビジネスサポートセンター・オカビズ チーフコーディネーター
＠愛知県岡崎市 https://www.oka-biz.net
▼NPO法人G-net 理事（創業者）
＠岐阜県岐阜市 https://www.gifist.net
▼武蔵野大学アントレプレナーシップ学部（EMC） 教授
＠東京都西東京市 https://emc.musashino-u.ac.jp
慶應義塾大学SFC研究所所員
内閣府 地域活性化伝道師
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※本ブログの内容は私個人の見解であり、所属団体を代表するものではありません。
